Unternehmenskultur – Analyse und strategische Veränderung

Unternehmenskultur

Im Rahmen der Strategieumsetzung stellt die Unternehmenskultur einerseits einen vorgegebenen Handlungsrahmen dar, andererseits ist es aber auch eine zentrale Führungsaufgabe, die Kultur zu formen. Dieser Beitrag stellt ein Modell zur Analyse der Unternehmenskultur vor und zeigt mögliche Hebel zu deren Veränderung auf.

 

Unternehmen als Zusammenschluss von Personen verfügen, ebenso wie Stammesgruppen oder Anhänger bestimmter Musikrichtungen, über eine ihnen eigene Kultur. Diese Kultur wird nicht von allen Mitgliedern in gleichem Maße geteilt und kann sich z.B. je nach Unternehmensteil oder auch je nach Abteilung erheblich unterscheiden, es lassen sich jedoch in allen längerfristig bestehenden Organisationen gemeinsame Merkmale der jeweiligen Kultur ausmachen.

Die Unternehmenskultur erfüllt zwei wichtige Funktionen für das Unternehmen. Zum einen vermittelt sie eine gemeinsame Identität für die Mitarbeiter. Durch typische Muster der Deutung und Bewältigung der Wirklichkeit stiftet sie Sinn und vermittelt eine gemeinsame Weltsicht. Zum anderen spielt sie eine wichtige Rolle im Führungsprozess. Sie unterstützt die Koordination, Integration und Motivation der Mitarbeiter.

Strategie und Unternehmenskultur

Strategie und Unternehmenskultur beeinflussen sich gegenseitig. So hat die durch die Kultur gefärbte Weltsicht der Mitarbeiter Einfluss darauf, wie der Prozess der Strategieentwicklung verläuft und welche Strategie am Ende gewählt wird. Bei der Umsetzung der gewählten Strategie spielt die Unternehmenskultur eine mindestens ebenso große Rolle. Sind nämlich Strategie und Kultur nicht kompatibel, so wird die Umsetzung erheblich erschwert oder sogar unmöglich. Beispielsweise wird ein Unternehmen, was bisher bewährte und qualitativ hochwertige Produkte gefertigt hat, Schwierigkeiten haben, eine Strategie umzusetzen, die darauf beruht, dass mit innovativen Technologien eine Vielzahl neuer Produkte entwickelt wird. Die dazu nötige Flexibilität, Experimentierfreudigkeit und das Zulassen von Fehlern und Fehlversuchen sind vermutlich nicht kompatibel mit dem bisher praktizierten Perfektionieren von Bekanntem. Es muss also versucht werden, die Kultur im Sinne der gewählten Strategie zu beeinflussen und zu formen. Aufgrund der Komplexität von Unternehmenskultur ist dies nur teilweise und zumeist auch vor allem langfristig möglich. In gewissen Grenzen bestehen jedoch sehr wohl Einflussmöglichkeiten.

Analyse der bestehenden Unternehmenskultur

Bevor über Veränderungen der Unternehmenskultur nachgedacht wird, gilt es zunächst, die vorherrschende Kultur zu verstehen. Einen Rahmen hierfür bietet das 3-Ebenen-Modell von Schein.

 

Modell der Unternehmenskultur nach Schein

Artefakte

An der Oberfläche wahrnehmbar sind sichtbare Handlungsmuster und Symbole, die so genannten Artefakte. Diese Elemente sind äußerlich leicht zu erfassen, allerdings ist die dahinter liegende Bedeutung nur schwer zugänglich. Beispiele für Artefakte sind Verhaltensweisen, Sitten und Gebräuche der Unternehmensmitglieder, Formen der Sanktionierung und Belohnung, typische Bekleidungsgewohnheiten oder statusbezogene Büroeinrichtungen.

Werte und Normen

Bekundete Werte bilden die mittlere Ebene der Unternehmenskultur. Sie legen fest, was von den Unternehmensmitgliedern als richtig und was als falsch angesehen wird. Ursprünglich handelt es sich hierbei um Lösungen, welche einzelne Personen für Probleme gefunden haben. Wenn sich solche Reaktionsmuster in vielen Fällen bewähren, werden sie allmählich zu Gemeingut und damit zu Werten des Unternehmens. Aufgrund ihrer Entstehung als Problemlösungen einzelner Personen fehlt Wertgefügen von Unternehmen häufig eine logische Struktur, sie sind nicht widerspruchsfrei und entsprechen auch nicht unbedingt dem wahrnehmbaren Verhalten der einzelnen Personen.

Grundannahmen

Führen die als Werte erachteten Problemlösungen oft genug, so werden sie irgendwann zu Selbstverständlichkeiten, die nicht mehr hinterfragt werden. Man nimmt an, dass eine Sache eben auf diese eine Art funktioniert, Alternativen werden weder erkannt noch gesucht, sondern eher sanktioniert. Diese so genannten Grundprämissen stellen die tiefste Ebene der Unternehmenskultur dar. Sie beinhaltet Annahmen über die Beziehungen zur Umwelt, zur menschlichen Natur und im sozialen Bereich. Da sie nicht mehr bewusst reflektiert werden, sind sie nur sehr schwer aufzudecken. Ohne ihre Kenntnis ist jedoch ein Verständnis der darüber liegenden Ebenen nur bedingt möglich.

Kulturvermittelnde Medien

Bei der Analyse einer Unternehmenskultur lassen sich Anhaltspunkte gewinnen, indem man die kulturvermittelnden Medien untersucht. Ein Medium stellt die Kommunikation im Unternehmen dar. Hier lassen sich beispielsweise Mythen, Stories, Slogans, Witze oder Glaubenssätze untersuchen. Ebenso können Handlungen analysiert werden, beispielsweise Rituale, Zeremonien, Festessen, Planungsabläufe oder Pausenregelungen. Kultur lässt sich auch an Objekten beobachten, wie z.B. an Statussymbolen, Logos, Architektur, Organisationsstrukturen oder Informations- und Anreizsystemen. Nutzbare Diagnoseverfahren sind insbesondere Interviews mit Schlüsselpersonen, die Befragung von Unternehmensmitgliedern, um deren spontane Deutung von Sinn und Funktion bestimmter Praktiken zu erhalten, sowie strukturierte Fragebögen zur Erfassung von Normen, Werten und Denkschemata.

Veränderung der bestehenden Unternehmenskultur

Hat man die bestehende Kultur so gut wie möglich verstanden, gilt es, ein Zielbild zu beschreiben, wie die zukünftige Unternehmenskultur auf allen drei Ebenen aussehen soll. Diese muss natürlich die verfolgte Strategie des Unternehmens unterstützen. Nun sind entsprechende Maßnahmen zu ergreifen, die eine Kulturveränderung herbeiführen. Beispiele hierfür sind:

  • Austausch von Schlüsselpersonen, die für den Fortbestand der alten Kultur maßgeblich sind
  • Aufbau von Nachwuchsführungskräften mit einer Neigung zur angestrebten Kultur
  • Weiterbildung von Mitarbeitern, insbesondere von Führungskräften
  • Rotation von Trägern der Zielkultur in verschiedene Positionen im Unternehmen
  • Anpassung der Organisation
  • Anpassung der Systeme, insbesondere des Anreiz- und Belohnungssystems

Die vorangegangene Schilderung macht deutlich, dass eine Unternehmenskultur ein äußerst komplexes und schwer zu erfassendes System von Annahmen, Normen und Werten darstellt. Veränderungen reduzieren die Stabilität und Klarheit, welche die bestehende Kultur bietet, und führen zu einer Umverteilung von Macht. Es ist also davon auszugehen, dass Veränderungen der Unternehmenskultur auf Widerstand stoßen werden. Außerdem ist eine strukturierte Planung der Kulturveränderung kaum möglich, nicht alle Wechselwirkungen im Voraus eingeschätzt werden können und die neue Kultur nur durch individuelle Lernprozesse der einzelnen Personen etabliert werden kann. Während folglich ein radikaler Wechsel von einer bestehenden Unternehmenskultur zu einer stark davon abweichenden eher unrealistisch erscheint, sind dennoch Kurskorrekturen zur Unterstützung der Strategie-Implementierung möglich. Wichtig ist es, die einzelnen Mitglieder der Organisation einzubeziehen, denn nur Partizipation kann die erforderliche Überzeugungsarbeit gewährleisten.

Freunde müsst ihr sein

Artikel, erschienen in Brand Eins, der über eine besondere Art der Unternehmenskultur berichtet.

PPT Download Modell der Unternehmenskultur nach Schein

Autor: Achim Sztuka

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